孙东旭也走了！俞敏洪为什么学不了任正非？

从"人治"到"法治"：俞敏洪与任正非的管理哲学启示

在中国企业发展的历程中，俞敏洪与任正非这两位企业家的管理风格形成了鲜明对比，新东方系经历了人才流失的阵阵风暴，而华为则建立起了稳固的人才体系，这两位企业家的成功与失败，揭示了中国企业在管理实践中的深刻悖论,也为企业家提供了重要的管理启示。

性格底色决定管理风格

俞敏洪的管理风格深受其个人性格影响，他天性温情，重情重义，善于用人性化的方式管理团队，在企业初创期，这种"大家长"式的管理能够凝聚共识，形成战斗集体，当企业发展到一定规模，尤其面对拥有巨大个人影响力的明星人才时,这种基于情感的管理方式就会暴露出脆弱性和制度缺位的问题。

任正非则展现出完全不同的领导力风格，他富有军人作风，强调目标导向和结果导向，这种管理风格注重理性和制度化，通过建立完善的管理制度来规范权力运行和价值分配，华为的《基本法》就是这种理性管理的最好体现,它将组织文化转化为制度化的规范。

这两位企业家的性格和管理风格的差异,直接影响了他们在人才管理方面的成败。

制度建设是企业发展的硬核

俞敏洪的管理方式过于依赖个人魅力和情感维系，这使得公司在处理核心人才的价值分配和权力分配时，缺乏系统性和科学性，当明星员工创造了巨大的商业价值时，如何公平合理地分配价值,成为企业稳定人才的难题。

任正非则通过建立"利益共同体"和"事业共同体"，将个人利益与公司发展深度绑定，华为的价值分配体系以能力、责任、贡献和工作态度为依据，通过虚拟受限股等机制，实现了人才的长期激励和制度化管理，这种制度化的价值分配机制,确保了企业能够持续吸引和留住优秀人才。

企业制度的建设，是企业能够超越创始人个人边界的关键，华为通过制度实现了非人格化管理，让权力在制度框架内运行,确保了企业的持续稳定发展。

管理实践的深刻启示

俞敏洪的管理实践表明，创始人魅力是企业起步的重要动力，但制度才是企业长远发展的基础，企业家必须将个人意志转化为组织意志，通过制度来规范权力、分配利益、激励人才。

在价值分配方面，科学的机制是留住人才的关键，任正非提出的"财散人聚"哲学，为企业提供了科学的价值分配方法，通过建立公平、透明、可预期的价值分配体系,企业能够最大限度地调动员工的积极性和创造力。

非人格化管理是实现组织稳定的重要手段，华为的轮值CEO制度就是一种权力非人格化的极致体现，这种制度化的管理方式,确保了企业的战略方向不会因个别人物的去留而发生根本性改变。

对企业家的深刻思考

对于企业家而言，管理是一项系统工程，从创业初期到企业成长，必须建立起科学的管理制度和完善的组织体系，只有将个人意志转化为组织意志,才能实现企业的可持续发展。

在人才管理方面，企业家必须超越对个人的执着，通过建立科学的价值分配机制和制度化的管理体系,才能真正实现人才的持续保留和企业的长期稳定。

对于新东方系的案例，企业家必须正视自身的管理局限，建立起适应企业发展阶段的制度体系，这需要勇于自省,更需要智慧地运用制度来规范企业运行。

在中国企业发展的道路上，俞敏洪与任正非的管理实践为企业家提供了宝贵的经验教训，只有将个人魅力与制度化管理相结合，才能实现企业的基业长青，未来的企业家，必须学会用制度来规范企业，用制度来激励人才，让企业真正成为"制度化的企业"。