留住核心人才！阳光保险、泰康保险几乎同时推出员工持股计划

员工持股计划的新动向与未来发展

阳光保险集团与泰康保险集团相继宣布启动员工持股计划，引发行业关注，作为保险行业的重要激励工具，员工持股计划近年来在多家险企中逐渐复苏，既体现了公司治理结构的优化，也成为留住核心人才的重要制度安排，这一机制的推进也伴随着退出机制的完善与法律框架的健全,以下从多个维度梳理员工持股计划的最新动态及其未来发展方向。

行业动态：员工持股计划的推进与核心目标

面向核心员工，锁定长期激励

阳光保险集团的“基业长青”员工持股计划是面向高管和骨干的首个系统性股权激励方案，这一计划的对象包括集团及下属子公司关键岗位员工、高管及核心骨干，要求员工具有两年以上的司龄，股份来源可包括股东转让、公司回购或公开市场购买，最终将以信托方式集中持有，锁定期分层设计为：普通员工3年、中层管理者4年、高管成员5年，锁定期满后，每年处置股份比例原则上不超过25%，如计划终止,将由持有人会议授权管理委员会与信托机构进行清算。

泰康保险集团的员工持股计划则侧重于绑定核心员工与公司长期利益，推动公司稳健发展，该计划的参与对象需满足以下条件：在公司或其全资或控股子公司工作满两年以上，担任一定层级以上机构或部门的管理职位或核心专业技术职位，且年度综合绩效考核为A或相应等级及以上,部分未满工作年限的员工需经董事会批准才能参与。

退出机制的改进与合规框架的完善

从退出机制来看，保险行业的员工持股计划已在合规性上做出更为谨慎的安排，根据《保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》（即“56号文”），保险机构不得为员工持股计划提供财务支持，员工持股计划所需资金可来源于薪酬及其他合法收入，退出时，持股计划应明确权益实现方式：非上市保险公司员工持股期限届满后，员工所持股权需进行整体处置，未按约定方式完成的将由主要股东承诺收购,收购方式和比例需事先约定。

持股计划文件需清晰界定员工出资的法律性质（是股权投资还是债权投资），并详细规定各种情况下的退出方式、价格计算方法和时间,非上市保险公司员工所持股权不得向社会不特定第三方转让。

案例分析：员工持股计划的成功与争议

百年人寿的纠纷：退出机制的模糊与员工诉求

百年人寿的员工持股计划最早可追溯至2009年，旨在稳定核心团队、绑定高管利益，根据协议，员工按1元至1.78元不等的价格入股，持股期一般为五年，协议约定：若员工在持股期满后申请退出，公司将退还本金并支付红利；若提前离职，也可获得本金与利息返还，随着公司股权变更和经营状况恶化，该承诺迟迟未兑现,引发员工纠纷。

华东政法大学经济法学院教授孙宏涛指出，百年人寿的纠纷核心在于退出条款模糊，导致员工离职时无法顺利退出，公司在推出计划前，必须向金融监管等部门完成备案或审批程序，明确员工出资的法律性质与退出机制，员工持股计划文件必须清晰界定员工出资的法律性质（是股权投资还是债权投资），并详细规定各种情况下的退出方式、价格计算方法和时间。

行业趋势：员工持股计划的制度化与常态化

近年来，中国平安、众安保险、泰康保险、阳光保险、国元农险等多家保险公司已推出员工持股计划，这些公司的持股方案基本涵盖以下几个要素：明确的股权来源、合理的股权定价机制、透明的退出机制、完善的法律合规框架以及对核心员工的长期激励目标。

从行业动态来看，员工持股计划正在从一个偶然的激励工具逐渐转变为一种制度化的长期主义引擎，通过利益绑定+长期激励，险企不仅能够吸引和留住核心人才，还能在公司治理结构上实现优化，推动公司战略从“规模驱动”转向“价值驱动”。

专家观点：员工持股计划的制度保障与未来发展

北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生表示，员工持股计划的可持续发展，不仅依赖于激励设计本身，更取决于“合规框架—退出机制—透明治理”三位一体的制度保障，只有在法治与信任的双重基础上，该制度才能成为企业吸引和留住核心人才、实现长期价值共创的有效工具。

朱俊生强调，与传统奖金激励不同，员工持股计划不仅是财富分享机制，更是治理结构优化的体现，它通过让员工成为“风险共担、收益共享”的利益相关方，有助于形成企业文化上的主人翁精神，尤其在寿险转型、资产负债协调压力加大的背景下，这种中长期激励机制对留住核心人才、促进战略执行具有积极意义。

员工持股计划的深化发展方向

制度创新：完善法律框架与退出机制

为避免百年人寿纠纷的类似问题,行业需在以下方面持续改进：

1. 法律合规性：企业应提前与监管部门沟通备案，明确持股方式及股权来源，清晰界定持股比例、授予流程和稀释规则,确保不构成变相集资或违规代持。
2. 退出预期性：通过合同明确回购条件、价格计算方式与时间窗口，并落实资金来源保障,增强员工信任。
3. 透明治理：承担完整的信息披露义务，在员工加入计划前和执行过程中，定期披露经营状况、财务数据、估值结果及重大事项信息,保障员工的知情权。
4. 纠纷处理：设计仲裁和救济通道,强化争议处理的可预期性。

行业发展：从激励工具到制度优势

员工持股计划正在从单纯的激励工具转变为企业治理的制度优势，通过利益绑定与长期激励，险企可以更好地实现核心价值创造与组织绩效提升，行业有望通过员工持股计划推动从“规模驱动”向“价值驱动”的转型,为公司长期发展奠定坚实基础。

人才管理：从短期激励到长期共创

员工持股计划的核心目标在于通过利益绑定与长期激励，强化核心团队的稳定性与创业导向，这种机制不仅能够提升员工的主人翁意识，还能在保险行业的持续转型中,为公司提供更强的战略执行能力。

员工持股计划的推进与发展，不仅关系到保险行业的人才管理与治理优化，更是对公司长期价值创造能力的深化探索，通过制度化、合规化与透明化的持续推进，员工持股计划有望在保险行业中发挥更大的积极作用,为行业的可持续发展注入新的活力。